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導入事例
コンサルタントやエンジニアの採用競争が激しく、年間8,000万円を超えるコストが発生。紹介会社頼みの採用体制では、求める人材に届かず、内定辞退も多発していた。
現場と人事の連携が弱く、採用が「人事だけの活動」になっていたことも大きな課題だった。
まず、職種ごとの採用ターゲットを再定義し、スカウト文面・面接プロセスを一新。
LinkedInやdodaダイレクトなど複数チャネルを統合し、スカウトを“属人業務”から“再現性のある仕組み”へ転換。候補者一人ひとりの志向や価値観に寄り添うコミュニケーションを徹底し、選考過程での温度差を最小化。
同時に、現場マネージャーへの巻き込みを強化し、採用活動そのものをチーム単位で取り組む文化へと変化させた。
採用コストは約2/3になり、採用人数は前年比1.5倍に増加。
内定承諾率も25ポイント改善し、“採用＝事業成長の第一歩”という共通認識が社内に浸透。結果として、人事が単独で苦戦していた時期から、現場と共に戦略的に採用を推進する体制を確立した。
・採用担当が兼務でリソース不足、面接ドタキャンや候補者管理が煩雑
・採用広報も手が回らず、応募者が月に数件のみ
・採用業務フローを整理し、ATS運用を最適化
・LinkedInやXを活用したSNS発信を設計
・カジュアル面談の仕組みを導入
・月間応募数：5件 → 40件へ増加
・採用リードタイム：平均90日 → 45日へ短縮
・採用広報からの直接応募比率：0％ → 30％
長年にわたり多くの優秀なエンジニア・コンサルタントが在籍してきたが、
退職後の関係性が途切れ、再雇用やリファラル採用の機会が生まれにくい状態にあった。また、採用競争の激化により、単発的な採用施策では成果が安定せず、
「退職者を含めた人的資本の活用」という発想が組織内で十分に浸透していなかった。
まず、退職者との関係再構築を目的としたアルムナイネットワークの企画・運用を支援。
社内の人事・広報・現場マネージャーを巻き込み、「再会の場」から「採用と共創の場」へと設計思想を転換。定期的なアンケートと交流イベントを通じて、アルムナイのキャリア・関心・再入社意向を可視化。
さらに、採用チームと連携して再入社者の成功ストーリーを発信し、現職社員のロイヤリティ醸成にも寄与。
複数の再入社・リファラル採用が実現し、「退職者が戻る企業文化」を形成。
イベントを通じた新たなビジネス機会の創出や、社員同士の学び合いも加速。
採用や人事領域にとどまらず、企業ブランドの再定義と人的資本経営の推進基盤としても機能し始めている。
アルムナイネットワークにより、アンケートや交流を通じて人的資本としてのOB/OGの価値や関心を可視化。企業文化の改善や育成方針の見直しに繋げる。将来的には事業協業やリファラル採用への展開も期待。
Q＆A
よくある質問
Q＆A
よくある質問
まだ人事専任の担当者がいないのですが、依頼は可能ですか？
もちろん可能です。
人事専任者がいない企業様や、他業務と兼務されているご担当者様に代わって、ゼロから仕組みを構築するご支援も多数行っております。社内のご事情やご希望に合わせて、無理のない形で進めてまいります。
どんな些細なことでもご相談可能でしょうか？
はい、多くの中小企業様からご相談をいただいております。企業の規模や業種に関わらず、それぞれのフェーズや課題感に合った「等身大の支援」を大切にしています。
採用代行との違いは何ですか？
単なる作業代行ではなく、「経営・事業戦略と連動した採用戦略の設計〜実行」までを一貫してご支援します。御社の中長期的な成長を見据えた“仕組みづくり”に重点を置いている点が特徴です。
採用以外の支援もお願いできますか？
はい、育成・制度設計・エンゲージメント向上・定着支援など、人事領域全般に対応しております。生成AIを活用した業務改善や、社内コミュニケーション改善など、柔軟なテーマでのご相談も歓迎です。
